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    《中欧商业评论》下载天天中彩票app管理专栏 | 绩效管理篇:当绩效主义扼杀了激情
    发布时间:2018-11-14 15:53:58| 浏览次数:


    B公司是某国有股份制公司的省公司,每年年初都要召开例会制定本年度的共赢目标。然而令总经理S先生十分头疼的是,合理分配既有资源的分析会,总是不可避免地变成了各部门争夺预算的“蛋糕瓜分”会——素日关系融洽的各部门领导为了争取各自的利益和资源剑拔弩张,以致于会议通常在一片混战中结束。最终,无论“蛋糕”如何划分都很难让大多数人满意。在不欢散的各部门经理中,有的部门为得到的“大蛋糕”沾沾自喜,未来一年即便偷闲躲静也可高枕无忧;分到“小蛋糕”的部门却也暗自窃喜,年底的绩效考核指标即便不能达到也有很好的借口。


    不仅部门间唯考核指标是从,部门内部的绩效考核问题也层出不穷。一年前人职的H小姐原本对新工作充满激情,不久前却突然提出离职。S总在与H小姐长谈中发现,她离职的触发原因是季度性KPI考核的结果不理想。H小姐认为,由于客户资源分配不均,导致KPI排名也存在不公平的现象,相比手握大把客户的同事,工作表现更为努力优越的H小姐失去了晋级机会,迷茫之际决定离开……


    达样的事件,儿乎每年每季都在上演。S总不免陷入进退两难的困惑:该如何达成各部门、部门间与组织共赢的目标?眼看激情组织在“绩效主义”下慢慢消失,管理者该如何应对?


    绩效管理工具为何不再奏效?

    绩效管理的概念原本由美国管理学家奥布里•丹尼尔斯( Aubrev Daniels)在20世纪70年代提出。其核心无非为解决两类经典问题:(1)设定组织与个体的目标并使之达成;(2)了解组织与个体的成长需求并使之满足。


    然而21世纪以来,绩效科学管理方法的边际效用递减,反而令员工积极性消失,而以绩效考核为衡量标准又令组织内部资源纷争不断、团队凝聚力下降。是什么发生了改变?


    如今已是个体崛起的时代,他们对世界具有独到的理解,关注自身的成长和价值,具有除物质需求以外更深远的愿景;同时,个体的差异性也十分凸显。许多在Web l.0环境下看似简单的问题,却成为了新兴个体的困扰:  “我谁?我(不)是怎样一个人?我在不同人眼中的社会定位是什么?我的愿景、使命、梦想与追求都是什么?”当环境以及个体对其认知均发生改变时,传统的绩效管理工具势必面临来自人性本源的挑战。


    过去的绩效管理模型主要基于两大假设:其一,组织和个体的目标为最高劳动效率和最高工作效率;其二,组织和个体的需求为利润最大化和收入水平提高。基于假设一,以KPI为首的绩效考核企图将所有工作要素和个体能力量化,以此作为赏罚依据。个体为达到既定KPI目标而工作。组织花费大量精力统计的KPI对业绩增长收效甚微,个体却为眼前利益和现有资源争斗不休。组织与个体的愿景大相径庭,团队凝聚力持续下降,终极目标何以达成?基于假设二,传统的绩效管理激励以物质为主,忽视了个体和组织的真正需求。当物质激励触及天花板,却仍无法满足个体的需求,个体与组织陷入零和博弈,团队激情难以点燃。


    寻找最优解

    下载天天中彩票app理念和簪理方法的核心含义是释放个体和组织的潜能,使之更加具有能量。在下载天天中彩票app理念下,绩效管理模型可表述如下:

    假设1:每个人都是充满潜能,富有智慧的独一无二的个体;

    假设2:每个人内在都拥有实现完满人生所需要的全部能量(资源);

    假设3:每个人实现完满的核心关键在于其内在潜能的开发和运用;

    假设4:组织健康强大的核心关键在于实现对个体能量的充分释放和协同;

    求解:通过下载天天中彩票app实现组织和个体之间的和谐共赢。


    假设1-4揭示了组织和个人成长发展的终极目标和需求——并非随环境改变的物质需求和简单的考核指标等。作为下载天天中彩票app绩效管理工具的“明镜高悬”,将使组织发生如下转变:(1)厘清末——令以KPI为首的绩效管理“手段”回归“手段”,令以个人成长和组织发展为终极目标的“管理目的”回归“目的”,回答组织和个体“我是谁”的身份谜题;(2)提升凝聚力——通过透明的讨论形成统一价值观,促进沟通,提升信任度,建立高效团队;(3)实现成长——教练反馈令个体更真实地认清在团队中的定位,找到关键细节,激发内心动力,帮助持续成长。

    “明镜高悬”的核心实施方法分为“明镜”和“高悬”两部分,其理论基础分别来自于JoHari Windows(自我和互桕了解模型)和NLP(教练式辅导技术)。(图1、图2)



    在JoHari Windows模型中,Arena(开放区)代表所有自己知道、他人也知道的信息;Blind Spot(盲目区)代表关于自我的、他人知道而自己不知道的信息;Unknown(未知区)指的是自己不知道,他人也不知道的信息,是潜意识、潜在需要。下载天天中彩票app理念认为,团队就如一面镜子,你可以不同意这面“镜子“照出来的你,但必须承认这是团队给你的真实反馈。此乃身份定位的第一步——”人心如明镜“,发现自己和他人眼中的自己。


    发现更接近真相的自己还远远不够,在此基础上实现成长的转变才是最终目的。基于NLP的“高悬“,通过团队辅导和一对一教练式辅导,从抽离、启蒙、利他的教练视角出发,发掘组织和个人真正的目标、厘清成长路径、实时反馈成长状态并为其抹去阴霾。这是身份定位的第二步——”高悬应万象“,探寻未知的自己,通过激发潜能、排除干扰达到最优秀表现。


    第三步,“明镜高悬“的参与十分重要,除被辅导人外,还需邀请帮助自己成长的教练团,包括1位专业教练(可由上级兼任),1位直属上级,2~3位同级同事,1位跨部门同事,1~2位下级同事,教练团与述职现场其参与者共同构成镜子团。通过欣赏式探寻引发当事人发现更多真实的自己,认知自己的优势和待提升方面,把盲点的区域变少。同时,教练团进一步通过专业技术,引发当事人去接受自己生活中发生的事件,引导当事人不断自我超越,获得卓越的表现。


    在此基础上,“明镜”的操作核心共分未四步:(1)成长述职——在公司过去半年(或一年)的职业历程、为客户和公司创造的非指标性价值、自身获得的成长以及优势和待提升方面(2)组织提问——围绕个人成长,针对当事人的述职就其在工作和生活中的表现进行提问;(3)讨论总结——被辅导人可选择离场或留下,教练组织“背后的故事式”讨论,就被辅导人的优势( Good)和待提升(Go for Better)方面归纳镜子团的反馈;(4)成长反馈——教练同过前三个环节的信息搜集和被辅导者的表现进行一对一沟通,目标是激发其更深入的思考,了解自己、厘清目标、破除限制性负面信念,助其优化行动方法和策略。


    “明镜高悬”之所以奏效,不仅因为他从根本假设出发,挖掘组织和个体的本源目标和需求,也在于它的持续跟进,借关注个体和组织在不同阶段的动态变化,实施正向反馈,从而辅助现有的绩效工具,助力绩效管理实现其最初和最终目标。


    案例实践:K先生的年中述职

    X公司销售团队的K先生上半年销售业绩不理想。时值年中,K先生找到指导人Y总沟通述职报告。Y总了解情况后,向K先生提出了几个问题:除了KPI数字外,报告中是否体现了为客户、公司甚至是身边伙伴带来的价值?如果未来想做得更好,在哪些方面可以提升?接下来具体有哪些动作……


    组织提问:发现团队眼中的自己

    15分钟的述职让来自公司各部门的伙伴对K先生的认识更加全面:不仅限于考核指标所反映的业绩,也包括非指标类价值,如客户的认同、对部门内部和其他事业部的支撑以及工作的积极表现等,也让他对未来的行动目标和步骤有所了解。随后,镜子团队在指导人的组织下展开欣赏式探寻——

    上级M:现存岗位对K带来的最大收获是什么?未来的职业发展中还需要做些什么?

    顾问L:K打算在市场上做哪些动作?对于公司新推出的产品是否有不同的销售思路?

    好友X:K积极工作的热情来自哪里?

    董事Q:现在的K比之半年前有什么不同?对于达成现阶段和人生的目标有何帮助……


    讨论总结:挖掘未知的自己

    指导人Y总组织镜子团以“Good”和“Go for Better”两个维度展开对K先生的发掘。

    上级M:Good,正向积极,尽管市场有较大变动,但K先生对线索的跟踪从未倦怠,客户对他的服务十分认可,目前也有很多意向正在洽谈中;Gofor Better,协作沟通,面临新市场环境时,K先生可以与伙伴们多沟通,探讨解决方案,寻找更多机会,而非独自承担压力;

    顾问L:Good,K先生对于过往产品销售的支撑非常到位,市场响应非常及时;Go for Better,作为市场一线,可以对于我们的产品研发给予建议,通过前后台协作实现共赢……

    Y总将上述现场归纳记录至公司白板上,由人力部同事拍照记录。镜子团队离场后,仅留下教练团以投票方式决定“绩效考核”结果。


    一对一辅导:实现梦想的自己

    成长反馈中,Y总以教练的方式总结反馈讨论结果:公司伙伴对K过去半年的工作给予了充分肯定,主要体现在积极主动、热情、思考深入等方面。为了让K更好地实现下半年的计划目标,也给出了如下建议:如很多销售伙伴也曾而临同样的问题,大家希望在接下来的工作中能与K共同讨论,探索新的解决方式。结合大家的反馈,K对未来的目标实现有什么想法?在这个过程中还需要哪些资源支撑?有没有更加具体的计划策略可以讨论……最终,K先生通过了教练团的投票顺利保级,继续以高昂的热情投入工作,并对接下来的挑战充满期待。


    (原文刊发在《中欧商业评论》2012年7月号)

     
     

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